OKR与KPI的区别和联系「一文看懂OKR与KPI」

okr和kpi的概念

目标与关键成果（OKR）

战略框架是另一个起源于英特尔并由Google推广的流行缩写– OKR。这是实现特定目标的管理方法。

关键绩效指标（KPI）

KPI是一个可衡量的值，它指示组织在员工绩效，流程，产品，项目和其他计划等特定领域的表现。简而言之，它是对公司绩效的成功，状态和标准的量化度量。

OKR-就像指南针，重在确定方向。

KPI-就像秒表，重在计量。

KPI vs OKR –利益相关者（谁实施）

KPI –在组织中，不同部门，团队或业务部门使用不同的KPI集。实施相关KPI并使用它们来衡量业务成功的能力是每位领导，主管或经理都需要具备的一项技能。

在充满不确定性的行业发展中，很多时候对目标数值拥有美好的愿景，但一想到如果不完成会面临绩效考核不好，在制定目标时就会选择保守的策略。

强KPI导向也直接导致了为了追逐某个数字不择手段，心里很清楚知道怎么做的是对的，但那些事情对KPI这个数字没有鸡血式促进作用，反而会占用人力和资金成本；心里也很清楚这样做对产品实际的发展是没用的，但这种手段却是可以在短期内确保KPI完成。

其实OKR是KPI的迭代版本管理工具，所以他们不是两个完全不同的东西，而是一个进化版本。

两者本质的区别是：

OKR不与绩效挂钩，是沟通和管理的工具；KPI直接关系到你的绩效得分，是绩效考核工具。

目标管理和绩效考核分开

KPI的思维和理念和这一条是相反的，KPI主张目标管理和考核非常紧密的结合，考核结果和经济激励挂钩。这个逻辑对于产出容易量化的岗位很有可能是成立的，但是组织中有很多岗位并不像生产和销售岗位那么容易量化，而且高水平的业绩需要人们在不同程度上发挥出主动性和创造性，KPI的逻辑不见得成立。

OKR认为目标管理和绩效考核需要分开，把人们的注意力先集中到如何完成目标，尤其是如何完成挑战性目标上，然后根据人们在目标实现中取得的实际成果，论功行赏。OKR并非没有考核，而是先目标管理，后绩效考核。虽然考核得分的基础还是人们取得的实际成果，但是和KPI不同，OKR不让人们算清楚完成一项目标就能得到什么奖励。

一、思想不同

绝大部分企业都是把KPI当作考核的工具，重考核，轻管理，甚至“零管理”；这样的企业肯定是用不好KPI的；当他们用了很久用不好KPI，就开始批评KPI的各种不是。当他们发现OKR的这个被很多人吹成“万能钥匙”的东东，立马就转向OKR，殊不知又开始用KPI的思想来使用OKR，这样的OKR不被玩死才怪呢。OKR与KPI的本质不同是OKR是一个管理工具而不是考核的工具，OKR重管理，轻考核，特殊情况下甚至可以不考核。

二、关注点不同

KPI说到底关注点在结果，或者说重结果，轻过程，做得极端的企业基本上是只看结果的。有个客户公司的老总甚至将其形容说KPI是“赌博式管理”。OKR的关注点是结果和过程并重的；OKR在一些极端状况下，对比结果和过程可能会更偏重于过程，特别是探索性的工作。

三、目标与行动

KPI非常注重目标，而且目标必须SMART。KPI对行动的关注不多，做得好的KPI会要求有相对应的计划，计划管理究竟做的怎么样，绝大部分人都心知肚明。反观OKR，OKR不但关注目标，对于行动OKR的要求则是比较高的，不但要求行动明确具体可操作，更要求行动有一定的创新，有一定的“杠杆率”；而且OKR更是要求“行必果”，就是所用的行动都一定要有结果的。

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